maría-gonzález-merinoMaría Gonzáles Merino, joven Española Lic. en Psicología y profesional de RR.HH, y como ella misma se describe es una “Nativa digital”, su experiencia profesional se ha centrado en la selección de personal cualificado en consultoría y considera que el “social media” esta transformándolo todo.   Este es un artículo que se debe tomar muy en cuenta ya que el éxito de una Empresa hoy en día se basa en los “aportes” en las sumas.   A continuación os dejamos con un artículo muy especial en donde María nos refleja su claro “profesionalismo”…

El eje central de las políticas y estrategias de RRHH debe ser la no discriminación. El objetivo es que todas las personas tengan las mismas oportunidades y que sean valoradas por sus capacidades, competencias, habilidades, etc. y no por otras como la edad, sexo, procedencia, etc.
El primer paso que daría es analizar todos los procesos de RRHH para comprobar si existen prácticas discriminatorias. A veces pueden ser conductas del día a día, sutiles pero que son relevantes también ya que constituyen la realidad de los trabajadores en la empresa. Por ejemplo, en la selección de personal podría estar dándose prioridad a determinados grupos de edad o a los trabajadores que viven en la localidad de ubicación de la empresa. Estas preferencias son habituales pero son discriminatorias y no tienen cabida en la gestión de la diversidad.
En segundo lugar, habría que extender este análisis al resto de áreas de la empresa, principalmente dirección, administración, producción y ventas.Por ejemplo, las vendedoras en tienda pueden llevar uniforme consistente en falda y blusa, mientras que sus compañeros con el mismo puesto llevan traje y corbata, lo que hace que parezca que ellos tienen un cargo superior y que ellas están subordinadas a sus compañeros.
En mi opinión, las grandes áreas de actuación son:
Comunicación.
Establecer los canales adecuados (mensajería instantánea, email, redes sociales, blog corporativo, red interna, reuniones presenciales, reuniones virtuales (por videoconferencia), teléfono…), la periodicidad de las comunicaciones (diaria, semanal, mensual, trimestral, anual), los emisores y destinatarios, analizar los flujos de información y asegurarnos de que no hay cortes.Asegurarnos de que la comunicación es multidireccional, no sólo de arriba a abajo sino también de abajo a arriba y en sentido horizontal: fomentar la comunicación de mandos a subordinados, de subordinados a mandos y entre colegas y departamentos; crear buzones de sugerencias, blog corporativo, tablones de anuncios, boletines de comunicación internos, etc. Informar continuamente de las acciones de la empresa a todos los niveles aumenta la transparencia y evitar los rumores de pasillo, malentendidos, etc. Si nos conocemos bien, nos entenderemos mejor.
También propondría talleres y cursos de comunicación centrados en la asertividad, con el fin de mejorar las habilidades de comunicación de mi equipo, aumentando su tolerancia a las ideas de los demás y su habilidad para expresar sus propias ideas sin resultar agresivo con quienes opinan de forma diferente.
Selección
  • Desarrollo de un sistema de selección de personal objetivo que no tenga en cuenta aspectos no relacionados con el desempeño en el puesto: competencias, habilidades, experiencia, formación, conocimientos, etc.
  • Redacción de las ofertas acorde a la no discriminación (por ejemplo, incluir ambos géneros: “ingeniero/a” en lugar de “ingeniero”; no usar franjas de edad “seleccionamos jóvenes entre 18 y 30 años”).
  • Evaluación continua de los procesos de selección, se podrían incluir encuestas para conocer la experiencia del candidato.
  • Acompañamiento del profesional recién incorporado a partir del diseño de planes de acogida con su correspondiente manual, idealmente con la tutela de una persona experimentada de la empresa. También se puede organizar una reunión informal de bienvenida en su departamento para fomentar la integración de la persona con sus compañeros, e incluir las incorporaciones de personal en las comunicaciones de empresa.
  • Conseguir transmitir la imagen de nuestra empresa como un “Great place to work”, lo que se conoce como employer branding. Esto se logra mediante acciones combinadas de comunicación, marketing y recursos humanos, principalmente en el área de selección. Es muy útil la creación de comunidades en redes sociales, vinculadas a nuestra marca pero también a nuestros valores, entre los que la gestión de la diversidad es un elemento muy atractivo.
  • En el caso de despidos o regulaciones de empleo, deberán estar basadas encriterios objetivos del mismo modo que en la incorporación. Se garantizará que no haya discriminación por diversidad.
También es necesaria la formación y entrenamiento en la selección basada en la igualdad de trato.
Formación y desarrollo
Garantizar el acceso de la formación que necesite cada trabajador, individualizar los planes formativos en función de las necesidades individuales, incluido el aprendizaje del español si no fuera la lengua nativa. Evaluación del desempeño basada en criterios objetivos, creación de planes de carrera personalizados y promoción en base a las valoraciones del desempeño observadas.
De forma transversal creo que desde el departamento de RRHH habría que desarrollar un plan formativo para todo el personal, incluida la dirección, que contemple los aspectos más importantes en la implantación de una política de gestión de la diversidad en la empresa. Incluirá cursos y talleres destinados a sensibilizar en la no discriminación, desarrollar la tolerancia, desmontar mitos y estereotipos vinculados a algunos grupos, ponerse en el lugar del otro y ver que no somos tan distintos, etc. Es decir: formación en interculturalidad, liderazgo y gestión de la diversidad.
Si la dirección no se implica, no funciona

En general, creo que desde RRHH se pueden promover muchas actividades pero que afectan a la empresa en su conjunto y todas las áreas deben implicarse. Si la dirección no está convencida al 100%, no funciona. Se entiende que la organización es un organismo vivo que se mueve al compás para poder avanzar y para ello todos sus miembros tienen que estar unidos y trabajando en armonía.

Me parece importante dar cabida a actividades que fomenten la interacción social más allá del trabajo, pero teniendo en cuenta también la diversidadPor ejemplo, no podemos obligar a una persona muy tímida a dar una charla a sus colegas sobre un área de su especialidad, pero sí podemos pedirle que participe publicando contenidos en el blog corporativo. Y tampoco le vamos a pedir a una persona que tiene miedo a las alturas que venga a tirarse en tirolina con sus colegas de departamento, así que podríamos organizar otra actividad diferente para que esa persona no quedara excluida.
Hay que diseñar acciones que supongan un impacto positivo para los trabajadores, que minimicen los conflictos, que mejoren sus habilidades de comunicación, que potencien sus expresiones positivas, que fomenten el apoyo mutuo y la colaboración, y que den cabida a la persona en toda su extensión, no sólo como trabajador sino también como individuo con nombre y apellidos. Para ello, por supuesto, será muy útil conocer las propias sugerencias y opiniones de nuestros trabajadores, y para ello nos apoyamos en la comunicación multi-canal.
En conclusión, se trata de dar cabida a la diversidad, y eso no implica sólo diferentes culturas, etnias, religiones, etc. sino que es algo más profundo en realidad, implica diferentes formas de pensar, ser y sentir, y que existen también en la misma cultura,  porque todos somos diferentes y vivimos diferentes realidades.
María Gonzáles Merino, posee un Blog bajo el nombre de HUMANOS CON TALENTO, algo que se acerca mucho a los profesionales que trabajamos en LA ORGANIZACION conformada por PRODUCCIONES INTERNACIONALES & PUBLICIDAD cuando decimos aquello de …. “SOMOS PROFESIONALES CON TALENTO INTELIGENCIA Y CREATIVIDAD”  pero muy humanos y sostenemos que El Social Media es vital haciendo siempre más Social que Media.
LOGO PRUDUC.INTER  WEP RECTAN.
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One response to “LA GESTION DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA

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