recursos humanos

Las Empresas cuentan con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y lograr sus metas trazadas.  Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como RECURSOS HUMANOS.  Este concepto también se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y mantener a los trabajadores de una empresa.

Cuando nos referimos a Recursos Humanos lo estamos haciendo a la función que existe dentro de las empresas para llevar a cabo lo que es la selección, la contratación, la formación y el empleo de las personas que son necesarias que pasen a formar parte de la plantilla para así conseguir los objetivos que se han marcado los citados negocios.  Así, los profesionales que se encuentran al frente de dicha tarea, una vez que haya que cubrir una vacante o un nuevo puesto, se encargarán de realizar una serie de iniciativas para encontrar a la persona cuyo perfil se adecúa mejor al cargo.   Entre las actividades que llevan a cabo están las entrevistas personales, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas, técnicas de simulación o pruebas de personalidad.  Iniciativas todas ellas que pueden realizarse individualmente o de modo complementario entre sí y que permitirán a la persona encargada del Departamento de Recursos Humanos encontrar al candidato que está buscando. Un ejemplo de ello podría ser el siguiente: Mar consiguió el puesto de trabajo después de haber tenido una entrevista personal con la jefa de Recursos Humanos.

Por lo general, la política de recursos humanos se centra en lograr que los empleados estén en la misma sintonía que la empresa, haciendo coincidir los anhelos y las aspiraciones de los trabajadores con la estrategia de la compañía.  El armado de una plantilla laboral eficiente, la construcción de un buen clima de trabajo y el desarrollo del potencial de cada trabajador son algunos de los objetivos habituales en el ámbito de los recursos humanos.  La finalidad de los responsables de recursos humanos de una empresa es que los trabajadores se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se esfuercen por cumplir las metas de la organización. La formación, los ascensos por mérito y la escala salarial para lograr una retribución justa son algunas de las variables que suelen emplear en sus tareas.  De la misma forma, también hay que subrayar que los encargados de RRHH para fomentar la ilusión y las ganas de los trabajadores en el desempeño de sus funciones recurren en muchas ocasiones a lo que se conoce como incentivos. Entre ellos se encontrarían desde un tanto por ciento de las ganancias conseguidas hasta bonos de diversa índole.

El departamento de recursos humanos es un componente crucial y un socio de éxito en su empresa, pero ¿sabe exactamente el rol que juega en su negocio?   El departamento de recursos humanos va más allá de contratar y despedir empleados, y puede ser su recurso más importante para mejorar la moral y mantener a sus empleados motivados.

A continuación alguna de las funciones:

Incorporación de personal

La función de incorporación de nuevo personal consiste en determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al más idóneos (o a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto posible.

Administración de sueldos, prestaciones y beneficios

Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores.

Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones (sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.

Educación y capacitación

Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

  • Educación: consiste en proveer valores y actitudes.
  • Capacitación: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.
  • Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento práctico, con el fin de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador cumple su función, por ejemplo, al vender o al usar una máquina compleja.

Comunicación

La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicación clara, adecuada y eficaz.

La comunicación debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo más precisa posible, sin el uso de adornos lingüísticos ni información de más.

Los mensajes deben ser íntegros y consistentes, es decir, debe haber coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por ejemplo, no podemos dar un mensaje verbal, pero a través de nuestros actos, enviar un mensaje que contradiga al primero.

Liderazgo

La función de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.

A través de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.

Motivación

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.

A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

Creación y dirección de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armonía del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder.

El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta más seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la producción del grupo o equipo termina siendo mayor a lo que se lograría con trabajadores trabajando por separado.

Control y evaluación del desempeño

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores, así como su compenetración con el puesto y con la empresa.

Para ello podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses.

Promoción y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que ésta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no sólo a sus clientes, sino también los conocimientos internos del negocio (“know how”).

Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeños o logros, mostrar interés por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar otras técnicas de motivación.

Características del responsable de Recursos Humanos

  1. Organización. La gestión de las personas dentro de las empresas requiere organización, partamos de ello como base para todo lo que vendrá en los siguientes puntos. Organización en los archivos que contienen la información de esas personas, organización en la gestión del tiempo que les dedicas y organización en los recursos que utilizas para llevar a cabo tu tarea…
  2. Multiactividad. En un día cualquiera tendrás que lidiar con asuntos personales de un empleado al minuto, mientras otro trabajador te está solicitando por su parte otra cuestión que considera importante.
  3. Discreción y ética empresarial Se discreto con los datos que manejas y permanece atento a lo que hacen el resto de empleados con la información sensible de la empresa.
  4. Multienfoque  No es cuestión de mirar con  un ojo para cada lado…¡pero casi! En tu papel de Recursos Humanos tienes que estar pendiente de las necesidades de los directivos y de los empleados.
  5. Sentimiento de equipo Es así, las empresas se organizan en jerarquías de trabajadores que encabezan directivos y líderes de equipos, como responsable de Recursos Humanos debes tener muy claro cómo gestionar los talentos…y las personalidades de cada uno de los empleados para que juntos sumen y hagan más fuerte a la empresa.
El Ex-director de RR.HH. de Telefónica España Plácido Fajardo, A sus 42 años, es uno de las personas que mejor conoce la función tal como se concibe actualmente, muy pegada al negocio. Estudió derecho y es PDD por el IESE. Abogado de profesión, antes de recalar en esta función, lo que asegura despertó en él un interés por el factor humano, pasó por compras y por el área jurídica.
Hoy, este malagueño puede presumir de gestionar una difícil transformación en su compañía, después de haber pasado por Sniace, por la dirección de recursos humanos para sur de Europa de Lucent y la dirección de gestión y desarrollo de directivos de Endesa.  A continuación una entrevista que le hicieron al respecto del tema……………….

“Recursos humanos gestiona una permanente insatisfacción”

Plácido Fajardo, I Premio a la Mejor Dirección de RRHH, – reflexiona sobre una función en la que, dice, se gestiona una eterna insatisfacción.

Trabaja de nueve a nueve y aunque el trabajo no le quita el sueño, reconoce que cuando se despierta a media noche le viene a la cabeza. Aunque es un hombre paciente, le pone nervioso el tráfico y le estresa la cantidad de papeles que tiene pendientes de leer. Para compensar, trata de desconectar con su familia y su casa en Lanzarote, a la que no va todo lo que le gustaría.

“En recursos humanos hay mucha endogamia y eso hace que no seamos capaces de dar el salto que pide el negocio” nos dice Plácido.

Después de doce años enfrentándose a una evaluación 360 -en la que le evalúan colaboradores, colegas y jefes,- le sigue costando dedicar más tiempo a su equipo, sin el que -asegura-, no podría sacar adelante todos los proyectos en los que está inmerso el departamento.
Convencido de que si en la función hubiera más innovación el presupuesto se ganaría de pleno derecho, y de que la motivación no está directamente relacionada con la compensación, está empeñado en mover su compañía a través de los mandos intermedios.
Siendo director general de recursos humanos de Telefónica de España, Fajardo y su equipo se han enfrentado al mayor ERE de la historia -un tercio de los trabajadores, que en estos momentos rondan los 35.000 y terminará en 2007 con 28.000-. Al mismo tiempo, han impulsado otros proyectos innovadores: publican todos los puestos vacantes que están fuera de convenio; realizan evaluación 360 a mil personas (directivos, gerentes y profesionales con potencial); están transformando la compañía hacia el e-learning; y han doblado la participación de los empleados en la encuesta de satisfacción, que llega ya al 60 por ciento.

-¿Qué es lo mejor y lo peor de trabajar en recursos humanos?
Lo mejor es cuando consigues armonizar intereses contrapuestos. Lo peor es una cierta sensación de gestionar una permanente insatisfacción porque la satisfacción máxima en el trabajo es una quimera que todos perseguimos. La clave está en alcanzar el equilibrio.

-¿Cuál es el peor momento que ha vivido en su carrera?
Los conflictos laborales. En algunos he llegado a dormir en el edificio porque me impedían salir.

– ¿Recuerda el primer despido?
Sí, lo pasé peor que con el segundo. Si este oficio lo quieres hacer bien tienes que aislar la emocionalidad, lo que no significa dejar de ser humano.

-Está pasando por 15.000 despidos, ¿siguen los trabajadores confiando en su departamento?
No estamos haciendo despidos, tenemos un ERE negociado con la representación de los trabajadores que nos permite la extinción de 15.000 contratos de manera voluntaria. Quien se va encuentra una situación tremendamente competitiva en el mercado. Si no se fueran, ningún empleado tendría futuro. Más del 80 por ciento se está adhiriendo. Nunca es una buena noticia reducir tamaño, pero viendo la situación histórica y el futuro, no podemos tener el 40 por ciento de los costes fijos en la plantilla. No creo que se pierda la confianza por el ERE. Hay que ver el problema con realismo y madurez, dos cosas que la plantilla tiene en buena dosis.

-En la empresa española, ¿se hace todo lo posible por evitar los despidos o falta imaginación?
En otros países se habla de soluciones más creativas. En España aceptamos peor, por ejemplo, una reducción de condiciones y preferimos perder el empleo antes que menguarlas. En otros países como Alemania, que está dando pasos valientes y novedosos, se están cuestionando cosas que aquí son dogmas intocables (la reducción del sueldo, el aumento de horas de trabajo sin aumento de salario…)

-¿Piensa que un director de recursos humanos puede aspirar al primer puesto en una compañía?
Aspirar por supuesto. En España es poco frecuente, hay sectores y directores más propicios que otros. Cuanto más involucrados están en el negocio, que es algo que debe preocuparnos, más fácil es la progresión. Hay demasiada endogamia, vivimos muy encerrados en la función, agarrados a nuestras herramientas y metodologías y esto hace que no seamos capaces de dar el salto que el negocio nos pide.

“Estamos en una función en la que a veces se busca el reconocimiento externo si no se halla internamente”

-En su profesión, ¿muchos presumen más que hacen?
Cuando pones el objetivo en el proceso y no en el resultado, cuando eres capaz de conseguir una herramienta que reluzca como los chorros del oro, lo que te apetece es contarlo. Te sientes orgulloso de algo que técnicamente es bueno pero el problema es para qué sirve y qué resultados da, que es lo que mira la persona del negocio que tienes enfrente. Contar cosas que están bien construidas desde el punto de vista de la tecnología nos hace caer en la tentación de ver que son un fin en sí mismo y la herramienta, como su nombre indica, es un medio. Donde tienes que estar con los cinco sentidos es en el resultado que consigues con ese medio. Pero por romper una lanza por mis colegas, es una función que muchas veces busca reconocimiento externo cuando no lo encuentra interno, en la medida que le gustaría. Es una función ingrata, que dentro de la organización recibe más hiel que miel y eso hace que cuando estás con tus colegas y compartes con ellos logros y resultados te puede llevar a compensar lo que no tienes en tu casa buscándolo fuera.-¿Quema la profesión?
Es de los puestos que más exigen junto con los directores comerciales, que tiene altísimo índice de rotación. Nuestra función está sometida a un desgaste continuo tan intenso que hace que en muchas ocasiones el efecto quemado te ronde más de lo deseable.-¿Qué cualidades debe poseer un director de recursos humanos?
Ser socio del negocio, tener conocimiento suficiente de las herramientas y políticas de recursos humanos, credibilidad personal y ser agente de cambio, porque tienes que convencer de cosas que a veces son difíciles de entender.

-¿Le convence el coaching?
Para mí ha sido un descubrimiento. Debemos buscar formas de aprendizaje no convencionales y el coaching es una de ellas. Cuando se recibe y se profundiza te das cuenta de sus posibilidades. Hay un buen grupo de profesionales que tenemos coach y no siempre externo.

También se sabe que un buen LIDER en Recursos Humanos debe tener:

1) Visión Global y estratégica que permitan comprender el negocio y los escenarios que se presenten, para acompañar el crecimiento de la empresa y las personas

2) Flexibilidad para promover los procesos de cambio

3) Tiene que ser un buen comunicador con escucha empática

4) Excelente mediador que sepa acercar las partes

5) Valentía o coraje para demostrar que cualquier organización que quiera perdurar y crecer, lo va a poder hacer a través de las personas que la componen. Somos las personas las que hacemos vivir sus valores y hacemos posible concretar la Misión y los objetivos que se planteen.

Recomendamos el siguiente trabajo:

¿COMO SER UN MEJOR EMPLEADOR?

100 recomendaciones e ideas Unicas

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http://www.unique.es/intranet/uploads/guias/pdf/mejorempleador.pdf

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